Sesuai perintah Mahkamah Konsitusi, sudah harus ada UU Ketenagakerjaan baru selambatnya 31 Oktober 2026.

Oleh: Rekson Silaban, (**)

Baca Lainnya :

• FSB NIKEUBA Dampingi Manajemen PT ISS Indonesia Audiensi ke Kemnaker0
• FSB NIKEUBA Hadiri Acara Membangun Jalur Transisi Energi Indonesia yang Berpusat pada Pekerja0
• Aliansi Serikat Pekerja Buruh Desak Pemerintah Segera Implementasikan PBI BPJS Ketenagakerjaan0
• 16 Koalisi Serikat Pekerja Buruh Gelar Deklarasi Kawal RUU Ketenagakerjaan0
• Perlindungan Pekerja Kebersihan dan Keamanan di Era Cuaca Ekstrem0

Rancangan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang diinisiasi oleh Dewan Perwakilan Rakyat telah beredar di publik. Sesuai perintah Mahkamah Konsitusi, sudah harus ada UU Ketenagakerjaan baru selambatnya 31 Oktober 2026.

Meskipun pembuatan undang-undang tersebut merupakan tindak lanjut dari Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168 Tahun 2023, momentum pembuatan RUU ini menjadi sangat tepat akibat perubahan lanskap dunia kerja yang sedang menghadapi dua transisi besar, yaitu  transformasi teknologi dan isu perubahan iklim. Kedua transisi tersebut berpotensi menghilangkan sebagian pekerjaan konvensional,  dan melahirkan jenis pekerjaan baru yang belum diatur  dalam regulasi ketenagakerjaan Indonesia.

Sebagian besar regulasi ketenagakerjaan yang berlaku saat ini adalah warisan industri abad ke-20. Kita sedang menghadapi era abad ke-21 yang banyak berubah secara fundamental,  yang ditandai oleh kecerdasan buatan (artificial intelligence/AI), platform digital, otomatisasi, pekerjaan fleksibel, serta ekonomi berbasis data dan pengetahuan. Oleh karena itu, pembentukan UU Ketenagakerjaan yang baru harus mampu menjawab tantangan pekerja masa depan.

Penulis mengusulkan sembilan pokok pikiran yang perlu dimasukkan dalam materi UU Ketenagakerjaan. Pertama, undang-undang harus dibangun di atas paradigma konstitusional sebagaimana amanat Pasal 27 Ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan bahwa ”Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.” Dengan demikian, orientasi utama regulasi bukan semata mengatur hubungan industrial, melainkan juga menjamin hak konstitusional setiap warga negara atas pekerjaan yang layak. Jadi, tidak perlu ada target agar regulasi nanti  menjadi business friendly atau labor friendly.

Kedua, undang-undang harus menganut prinsip inklusivitas. Artinya, perlindungan ketenagakerjaan harus melekat pada setiap orang yang bekerja untuk memperoleh penghasilan, bukan hanya mereka yang memiliki hubungan kerja formal. Paradigma ini penting mengingat undang-undang sebelumnya lebih fokus mengatur pekerja formal, sementara porsi pekerja Indonesia adalah pekerja informal, dengan pola kerja non-standar.

Ketiga, undang-undang perlu mengakomodasi kepentingan pekerjaan masa depan (future of work), termasuk pekerja platform digital serta pekerja terdampak transisi iklim untuk mencapai emisi rendah. Regulasi baru harus cukup lentur untuk melindungi bentuk-bentuk pekerjaan yang lahir dari dua transisi ini, dan  jenis kerja lainnya yang saat ini belum dikenal.

Keempat, sukses implementasi UU Ketenagakerjaan sangat bergantung pada pembenahan ekosistem ekonomi secara menyeluruh, seperti penurunan biaya ekonomi tinggi, korupsi, kebijakan industri, dan reformasi berbagai regulasi terkait, khususnya sistem jaminan sosial. Paradigma baru perlindungan sudah bergeser dari perlindungan berbasis lokasi kerja pabrik atau kantor, menuju basis cloud-technology.

Kelima, memperkenalkan sistem perlindungan berlapis (multi-layered regulatory frameworks). Maksudnya, menyesuaikan diri dengan karakter pasar kerja Indonesia yang didominasi pekerja informal dan usaha mikro-kecil. Perlindungan ketenagakerjaan tidak dapat diterapkan secara seragam kepada semua pekerja, tetapi disesuaikan dengan karakteristik tiap-tiap kelompok pekerja, baik pekerja formal, informal, pekerja migran, pekerja rumah tangga, pekerja platform digital, pekerja mandiri, maupun pekerja berbasis bagi hasil. 

Yang penting semua pekerja mendapat perlindungan dasar minimum dan perbaikan dilakukan secara progresif. Sebab, pada hakikatnya pasti ada perbedaan perlindungan kerja antara restoran internasional dan pekerja warung. Pekerja hotel bintang lima dengan pekerja hotel melati. Memaksakan standar perlindungan yang sama dalam waktu yang sama akan mempersulit usaha kecil untuk bertumbuh dan sulit naik kelas ke level lebih tinggi.  Akibat penyamarataan kapasitas ini, banyak pelaku usaha kecil tidak mampu membayar upah minimum provinsi (UMP), iuran jaminan sosial, dan pembayaran THR sesuai regulasi.

Keenam, undang-undang harus mampu mencegah meningkatnya pengangguran, dengan memberikan insentif bisnis lebih besar kepada sektor manufaktur. Sebab, memberi kontribusi lebih besar untuk menghadirkan pekerja layak ketimbang sektor jasa yang mayoritas pekerja rentan (di luar jasa perbankan). Dengan demikian, Indonesia tidak mengalami premature deindustrialization, yaitu menurunnya kontribusi sektor manufaktur terhadap penyerapan tenaga kerja sebelum mencapai tingkat optimal. Perpindahan tenaga kerja ke sektor jasa yang didominasi pekerjaan berproduktivitas rendah, informal, dan minim perlindungan harus dicegah melalui kebijakan yang tepat. 

Ketujuh, perlu keseimbangan perlindungan kerja. Inilah salah satu titik krusial dalam undang-undang baru nanti, yaitu keseimbangan antara pekerja formal dan pekerja di luar hubungan kerja (labour relation-based protection dan labour-based protection), sekaligus antara kebutuhan pekerja masa kini dan pekerja masa depan.

Sembilan usulan pokok

Atas dasar paradigma di atas, berikut usulan pokok yang perlu diadopsi dalam UU Ketenakerjaan baru.

Pertama, redefinisi hubungan kerja dan pemberi kerja. Mengikuti tren ketenagakerjaan terbaru, undang-undang perlu mendefinisikan ulang tentang hubungan kerja. Pengertiannya diperluas untuk memperluas cakupannya. Sebab, definisi dalam undang-undang saat ini tidak menyingkirkan jutaan pekerja teralienasi dari hubungan kerja. Hanya karena mereka tidak mendapatkan upah. Undang-undang saat ini membatasi hubungan kerja hanya berlaku pada pekerja yang memiliki unsur; pekerjaan, upah, dan perintah. Bila pekerja mendapat imbalan, tidak bisa memiliki hubungan kerja.

Definisi pemberi kerja juga perlu diperluas menjadi setiap perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan lainnya yang memberikan pekerjaan, baik secara langsung maupun tidak langsung, dengan memberikan upah atau bentuk imbalan lainnya. Perubahan ini penting agar perusahaan platform digital tidak lagi hanya dipandang sebagai penyedia teknologi, tetapi juga sebagai pihak yang menciptakan hubungan kerja.

Kedua, perlindungan pekerja berbasis imbalan. Perkembangan ekonomi digital menunjukkan bahwa pekerja dengan sistem imbalan semakin menggantikan sistem upah bulanan tetap. Karena itu, diperlukan definisi hukum untuk pekerja berbasis imbalan. Dengan begitu, semua pekerja yang bentuk pembayaran secara imbalan berhak atas seluruh perlindungan UU. Perjanjian kerja dengan sistem bagi hasil harus dibuat secara tertulis. Pemberi kerja wajib mendaftarkan mereka dalam program jaminan sosial sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam UU Ketenagakerjaan No 13/2003, perlindungan untuk pekerja imbalan nyaris tidak ada.

Ketiga, perlindungan pekerja platform digital. Status pekerja platform digital harus memperoleh kepastian hukum melalui pengaturan khusus dalam UU Ketenagakerjaan. Definisi pekerja platform digital dan perusahaan platform perlu mengacu pada standar Organisasi Buruh Internasional (ILO), sehingga jutaan pekerja platform memperoleh perlindungan keteIndonesia juga perlu mempertimbangkan ratifikasi Konvensi ILO mengenai pekerja platform digital guna memperkuat kepastian hukum.

Keempat, perlindungan pekerja terdampak perubahan iklim. Transisi menuju ekonomi rendah karbon akan menimbulkan konsekuensi terhadap lapangan kerja, khususnya di sektor pertambangan dan energi fosil. Oleh karena itu, undang-undang perlu mengatur perlindungan bagi pekerja terdampak perubahan iklim melalui skema jaminan kehilangan pekerjaan berbasis risiko iklim, perluasan jaminan sosial, dialog sosial sebelum penutupan usaha, pelatihan keterampilan baru, serta prioritas penempatan kerja pada sektor ekonomi hijau.

Kelima, mendirikan Dana Pelatihan Pekerja (Skill Development Fund). Perubahan teknologi, otomatisasi, digitalisasi, kecerdasan buatan, dan transisi hijau menyebabkan kebutuhan keterampilan berubah jauh lebih cepat dibandingkan kemampuan sistem pendidikan.

Indonesia perlu membentuk lembaga Dana Pengembangan Keterampilan (Skill Development Fund) sebagaimana telah diterapkan di berbagai negara. Dana tersebut digunakan untuk membiayai pelatihan ulang (reskilling), peningkatan keterampilan (upskilling), sertifikasi kompetensi, serta pelatihan bagi pekerja informal, UMKM, pencari kerja, dan pekerja yang terdampak transformasi teknologi ataupun perubahan iklim.

Keenam, reformasi sistem pengupahan melalui dua konsep: upah minimum dan upah hidup layak. Konflik hubungan industrial selama ini banyak dipicu persoalan pengupahan. Undang-undang baru perlu memperkenalkan konsep upah hidup layak sebagai implementasi Pasal 27 Ayat (2) UUD 1945.

Upah minimum berfungsi sebagai jaring pengaman bagi perusahaan mikro dan kecil. Sementara upah hidup layak diterapkan pada perusahaan menengah dan besar melalui perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja berdasarkan struktur dan skala upah yang ditetapkan pemerintah.

Ketujuh, reformasi sistem pengawasan ketenakerjaan. Lemahnya pengawasan ketenagakerjaan disebabkan oleh keterbatasan jumlah pengawas, rendahnya kepatuhan perusahaan, berkembangnya bentuk hubungan kerja baru, serta masih banyaknya penyimpangan hukum.

Untuk memperkuat pengawasan, perlu dibentuk Dewan Pengawas Tripartit di tingkat nasional, provinsi, dan kabupaten/kota yang melibatkan pemerintah, serikat pekerja, dan organisasi pengusaha guna meningkatkan efektivitas, akuntabilitas, dan transparansi pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan.

Kedelapan, perlindungan pekerja terdampak otomatisai dan kecerdasan buatan. Undang-undang perlu mengatur mekanisme penerapan teknologi baru dengan prinsip people-centered. Perusahaan yang akan menerapkan robotik, otomatisasi, atau kecerdasan buatan yang berdampak pada pengurangan tenaga kerja wajib memberikan pemberitahuan paling lambat 24 bulan sebelumnya kepada serikat pekerja dan pemerintah.

Pekerja yang kehilangan pekerjaan akibat otomatisasi juga perlu memperoleh bantuan penghasilan selama mengikuti program pelatihan ulang dalam jangka waktu enam hingga dua belas bulan.

Kesembilan, menetapkan ambang batas maksimum proporsi pekerja rentan. Untuk implementasi amanat konstitusi mengenai penghidupan yang layak, inilah saatnya merealisasaikannya dalam UU Ketenagakerjaan baru. Undang-undang perlu menetapkan target nasional batas maksimum proporsi pekerja rentan.

Sejak Indonesia merdeka, proporsi pekerja rentan terus mendominasi porsi pekerja Indonesia. Termasuk di sini; pekerja informal, petani, nelayan, pedagang kaki lima, pengemudi ojek, buruh harian lepas, dan pekerja miskin. Sebagai pembanding, negara-negara anggota OECD memiliki proporsi pekerja rentan berkisar 5–15 persen. Penetapan ambang batas tersebut akan menjadi indikator keberhasilan kebijakan ketenagakerjaan nasional dalam menciptakan pekerjaan yang layak.

RUU Ketenagakerjaan tidak boleh hanya menjadi revisi terhadap regulasi lama, tetapi harus menjadi instrumen transformasi menuju pasar kerja Indonesia yang inklusif, adaptif, produktif, dan berkeadilan. Sembilan usulan di atas diharapkan dapat menjadi kontribusi pemikiran dalam membangun sistem ketenagakerjaan yang mampu melindungi pekerja masa kini sekaligus mengantisipasi perubahan dunia kerja pada masa depan. (**)

** Penulis Rekson Silaban adalah Presiden KSBSI Periode 2003-2011, kini menjabat sebagai Ketua Majelis Penasihat Organisasi (MPO) KSBSI untuk periode 2023-2027. Ia meraih Doktor di Sekolah Kajian Stratejik dan Global (SKSG) Universitas Indonesia (UI), lulus dengan predikat Cumlaude dengan judul disertasi "Kebijakan Perlindungan Kerja Pekerja Platform Transportasi". Pada gelaran Labour Twenty di Bali, Ia ditunjuk pemerintah dalam hal ini oleh Menko Perekonomian Airlangga Hartarto sebagai Alternate Chair Labour 20 yang bertugas dalam Kelompok Kerja Bidang Ketenagakerjaan Presidensi G20 Indonesia Tahun 2022 di Bali.

Rekson juga pernah menjabat sebagai Dewan Pengawas BPJS Ketenagakerjaan Tahun 2016 sampai dengan 2021. Di pentas Internasional, Ia menjadi wakil presiden Konfederasi Buruh Internasional (ITUC) dan Dewan Pengarah (Governing Body for International Labor Organization, ILO) di Geneva, Swiss 2005-2014.